2016/3 SGS İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Soruları ve Çözümleri

İş Kanunu'na göre işveren, iş sözleşmesini süreli fesih etse dahi işçiye yeni iş arama izni vermesi zorunludur; bu hak işçinin kanuni hakkı olup işverenin takdirine bırakılamaz. Bu nedenle D şıkkı, işçiye tanınan bu zorunlu hakkı keyfi bir duruma bağladığı için yanlıştır.

A şıkkı, fesih yetkisinin kullanılamazlık sürelerini (altı iş günü ve bir yıl) doğru bir şekilde belirtmektedir. B şıkkı, yer altı işçileri için kıdem şartı aranmadığına dair özel düzenlemeyi doğru ifade eder. C şıkkı, feshin geçersizliği kararından sonra işçinin işe başlama yükümlülüğünü ve buna uymamanın sonuçlarını doğru anlatır. E şıkkı ise, işçinin haklı neden olmaksızın sözleşmeyi feshetmesi durumunda bildirim süresine ilişkin tazminat ödeme yükümlülüğünü doğru belirtir.

Bilinmesi gereken kural: İşveren, iş sözleşmesini süreli olarak feshetse dahi işçiye yeni iş arama izni vermesi zorunludur ve bu hak işverenin takdirine bırakılamaz.

SMMM staj sınavına hazırlanan bir öğrenci olarak bu soruyu çok iyi analiz etmelisin. Soru, 4857 Sayılı İş Kanunu'ndaki kıdem tazminatı kurallarını ölçüyor. Doğru cevap D şıkkıdır.

Gelin, neden D'nin doğru olduğunu ve diğer şıkların neden hatalı olduğunu adım adım inceleyelim.

Neden D Şıkkı Doğru?

Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılma sebebine göre değişen bir ödemedir. İş Kanunu Madde 14'te işçinin ölümü halinde iş sözleşmesinin sona erdiği belirtilir. Bu durumda işçi tazminatı alamayacağına göre, yasa koyucu bu hakkı işçinin kanuni mirasçılarına (eş, çocuk, anne-baba vb.) devretmiştir.

Yani; işçi hayattayken işten ayrılırsa tazminatı kendisi alır, ancak işçi vefat ederse bu para onun mirasçılarına ödenir. Bu kural, miras hukuku ve iş hukuku kesişimindeki en temel kurallardan biridir. Bu yüzden D şıkkı kesinlikle doğrudur.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Şimdi diğer şıkların neden hatalı olduğunu kısaca açıklayalım ki sınavda benzer sorularla karşılaştığında şaşırmayasın:

• A Şıkkı (Yanlış): Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son bir yıllık (son 12 ay) ortalama brüt ücretidir. Geçmişteki yıllardaki düşük ücretler dikkate alınmaz. Sadece son bir yılın ortalaması alınır.
• B Şıkkı (Yanlış): Toplu iş sözleşmeleri (TİS) ile işçiye, yasal sınırların üzerinde daha yüksek bir kıdem tazminatı verilebilir. Yasal limit (30 günlük ücret) sadece asgari sınırdır; işçi ve işveren anlaşarak daha fazlasını ödeyebilirler.
• C Şıkkı (Yanlış): Bu madde sadece kadın işçiler için geçerlidir. Kanun, kadın işçilerin evlenmelerinden itibaren bir yıl içinde iş sözleşmelerini feshedip kıdem tazminatı almalarına izin verir. Erkek işçiler için böyle bir hak yoktur.
• E Şıkkı (Yanlış): Kıdem tazminatı hesabına esas alınan ücrete, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülmesi mümkün olan tüm akdi ve kanundan doğan menfaatler dahildir. Örneğin; yemek parası, yakacak yardımı, primler, ikramiye gibi para ile ölçülebilen ödemeler brüt ücrete eklenerek hesap yapılır. Bu şıktaki "dahil değildir" ifadesi hatadır.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 14'ü (Kıdem Tazminatı) ve Madde 32'yi (Kıdem Tazminatının Hesaplanmasında Esas Alınacak Ücret) iyi bilmelisin.

Özetle şunları ezberlemelisin:

• Ölüm halinde mirasçıya ödenir.
• Hesap son 1 yılın ortalaması ile yapılır.
• Kadınlar evlilik nedeniyle tazminat alabilir, erkekler alamaz.
• Hesaba para ile ölçülebilen tüm ödemeler (prim, ikramiye vb.) dahil edilir.

Başarılar dilerim!

Bu soru, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki ücretin ödenmesi ve ücretin türü ile ilgili temel kuralları ölçüyor. Doğru cevap A şıkkıdır.

Gelin, bu kuralı bir öğrenci gibi adım adım inceleyelim:

Neden A Şıkkı Doğru?

İş Kanunu'nun 32. maddesine göre, işveren ücreti ödenme gününden itibaren 20 gün içinde ödemek zorundadır. Ancak burada çok önemli bir istisna var: "Mücbir neden" (yani işverenin kontrolü dışında gelişen, öngörülemez ve kaçınılmaz durumlar, örneğin banka krizi, doğal afet vb.).

Eğer işveren, mücbir bir neden olmaksızın ücreti bu 20 günlük sürede ödemiyorsa, işçiye kanun tarafından bir hak tanınır: İşçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Yani işçi, ücreti ödenmediği sürece işe gitmek zorunda kalmaz. Bu, işçinin en temel haklarından biridir ve A şıkkı bu kuralı tam olarak ifade eder.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Şimdi diğer seçeneklerin neden hatalı olduğunu kısaca açıklayalım:

• B Şıkkı (Yanlış): Ücretin yabancı para ile ödenmesi yasak değildir. Kanun, ücretin Türk Lirası veya yabancı para olarak ödenmesini kararlaştırmaya izin verir. Ancak, iş sözleşmesinde yabancı para ile ödenmesi kararlaştırılmışsa, ödeme günü itibariyle Türk Lirası karşılığı ödenir. Yani "kararlaştırılamaz" ifadesi yanlıştır.
• C Şıkkı (Yanlış): Ücretin iki ayda bir ödenmesi geçerli değildir. İş Kanunu'na göre ücret en geç ayın sonunda ödenmelidir. Toplu iş sözleşmeleriyle bile bu süreyi iki aya çıkarmak mümkün değildir. Bu, işçinin haklarını zayıflatacağı için yasaklanmıştır.
• D Şıkkı (Yanlış): Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır, 10 yıl değil. 10 yıl, genel borçlar hukukundaki bazı alacaklar için geçerli olsa da, iş hukukunda ücret alacakları için süre 5 yıldır.
• E Şıkkı (Yanlış): Ücretin emre yazılı bono ile ödenmesi yasaktır. Kanun, ücretin nakit veya banka hesabına geçiş gibi nakde çevrilebilir bir yöntemle ödenmesini şart koşar. Bono veya senet ile ödeme yapmak, işçinin nakit ihtiyacını karşılamasını zorlaştıracağı için yasaklanmıştır.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 32 (Ücretin Ödenmesi) ve Madde 33 (Ücretin Türü) konularını iyi bilmelisin. Özellikle:

• Ücretin ödenme süresi (20 gün),
• Mücbir neden durumu,
• Ücretin hangi para birimi ve hangi ödeme aracıyla (bono yasak) ödenebileceği,
• Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi (5 yıl) bilgileri kritiktir.

Başarılar dilerim!

Bu sorunun doğru cevabı C şıkkıdır. Öncelikle, işyeri devri durumunda 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi gereği, işçinin eski işvereninden (X A.Ş.) yeni işverene (Y A.Ş.) tüm hak ve borçları yasal olarak devredilir; bu nedenle işçi A'nın X A.Ş. döneminde doğan ve ödenmeyen tüm alacakları (kıdem, izin, ücret vb.) için yeni işveren Y A.Ş. tek başına sorumludur. İş sözleşmesi usulsüz feshedildiğinde doğan ihbar tazminatı, işçinin o anki işvereni olan Y A.Ş.'ye karşı doğan bir alacak olduğu için, eski işveren X A.Ş. bu tazminat konusunda hiçbir sorumluluk taşımaz ve tek sorumluluk tamamen Y A.Ş.'ye aittir.

Diğer şıkları neden yanlış olduğunu şu şekilde açıklayabiliriz: A şıkkı yanlıştır çünkü işçiye ödenen kıdem tazminatı, eski işverene ait bir borç olduğu için yeni işveren (Y A.Ş.) bu ödemeyi yaptıktan sonra eski işverene (X A.Ş.) rücu edebilir; B şıkkı yanlıştır çünkü iş sözleşmesi devri durumunda kıdem hesabında eski ve yeni işverendeki süreler birleştirilerek toplam hizmet süresi dikkate alınır; D şıkkı yanlıştır çünkü yıllık izin alacağı için yeni işveren (Y A.Ş.) tek sorumludur, eski işverenle birlikte "müteselsilen" (birlikte) sorumluluk kuralı bu durumda geçerli değildir ve süre de beş yıl değil, genel hükümlere göre 5 yıl değil, işçi hakları için daha kısa zamanaşımı süreleri söz konusudur; E şıkkı yanlıştır çünkü işçi, eski işverene ait borçlar için de yeni işverene (Y A.Ş.) başvurabilir, sadece eski işverene başvurmak zorunda değildir.

Bu soruyu çözebilmek için İş Kanunu Madde 6 (İşyeri Devri) ve iş sözleşmesinin devri halinde hak ve borçların yeni işverene geçmesi konusunu bilmek gerekmektedir.

Sonuç olarak, işyeri devri sonrası doğan feshin tazminatı gibi yeni işverene ait sorumluluklar, eski işverenle olan bağın kesilmesiyle birlikte tamamen yeni işverene intikal etmiştir.

SMMM staja giriş sınavına hazırlanan bir öğrenci olarak bu soruyu çok iyi analiz etmelisin. Soru, 4857 sayılı İş Kanunu'nda geçen "Çalışma Süresi" kavramını neyin içerdiğini ve neyin içermediğini sorguluyor.

Gelin, doğru cevabı ve mantığını adım adım inceleyelim.

Neden Doğru Cevap D Şıkkıdır?

Sorunun anahtarı şudur: Gerçek bir iş emeği veya işverenle olan iş ilişkisi gereği geçen süre mi, yoksa sadece bir "iyilik" mi?

D şıkkı (İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süreler), çalışma süresi sayılmaz.

• Mantığı: İş Kanunu'na göre çalışma süresi, işçinin işverenin emri ve gözetimi altında işyerinde veya işyeri dışında iş gördüğü süredir. Ancak işveren, işçinin işe gelip gitmesini sağlamak için araç tahsis ediyorsa ve bu durum işin gereği değil, sadece işverenin işçiye yaptığı bir sosyal yardım ise, bu yolculuk süresi "çalışma süresi"ne dahil edilmez.
• Örnek: İşveren, işçisine "Evine çok uzaktı, senin için araba gönderiyorum" diyerek bir servis aracı veriyorsa, bu araçta geçen süre işçinin çalıştığı süre değil, işverenin bir iyiliğidir. Dolayısıyla bu süre, haftalık 45 saatlik çalışma süresinden düşülmez ve fazla mesai ücreti de ödenmez.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Diğer şıkların hepsi yasal olarak "çalışma süresi" kabul edilir. İşte nedenleri:

• A Şıkkı (Yolda geçen süre): İşçi işveren tarafından başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderiliyorsa, o yolda geçen süre işin bir parçasıdır ve çalışma süresidir. (Örn: Şantiyeden şantiyeye giden işçi).
• B Şıkkı (Bekleme süresi): İşçi işyerinde hazır bekliyorsa ve işveren onu çalıştırmıyorsa bile, bu süre işçinin işverene bağlı olduğu ve işverenin emrinde olduğu süredir. Bu da çalışma süresidir.
• C Şıkkı (İşverenle ilgili yerde bekleme): İşçi işyeri dışında olsa bile, işveren tarafından başka bir yerde meşgul ediliyorsa veya işverenle ilgili bir yerde bekliyorsa, bu süre yine işveren sorumluluğundadır ve çalışma süresidir.
• E Şıkkı (Süt verme süresi): Çocuk emziren kadın işçilerin süt verme süreleri, İş Kanunu'na göre çalışma süresinden sayılır. Yani bu süre için işçi ücret almaya devam eder ve bu süre haftalık çalışma süresinden düşülmez.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 63'ü (Çalışma Süresi) ve Madde 64'ü (Çalışma Süresinin Sayılması) iyi bilmelisin.

• Kural: İşçinin işverenin emri ve gözetimi altında işyerinde veya işyeri dışında iş gördüğü süreler çalışma süresidir.
• İstisna: İşin niteliğinden doğmayan, işverenin işçiye yaptığı sosyal yardımlar (örneğin; işçiye özel araba ile gelip gitme imkanı) çalışma süresine dahil edilmez.

Özetle: Sınavda "çalışma süresi" sorulduğunda, işçinin iş emeği verdiği veya işveren emriyle beklediği durumları kabul et, ancak işverenin işçiye yaptığı "sosyal bir iyilik" (araba ile getirme-götürme) varsa, bunu çalışma süresi dışı tut.

Başarılar dilerim!

SMMM staja giriş sınavına hazırlanan bir öğrenci olarak bu soruyu çok iyi anlamamız gerekiyor. Soru, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre SGK'nın alacakları için geçerli olan zamanaşımı süresini soruyor.

Gelin adım adım inceleyelim:

✅ Neden Doğru Cevap A Şıkkıdır?

Kanunun 108. maddesine göre, Sosyal Güvenlik Kurumu'nun prim ve diğer alacakları için zamanaşımı süresi 10 yıldır.

Ancak burada dikkat etmemiz gereken çok önemli bir detay var: Bu 10 yıl süresi, borcun ödenmesi gereken tarihten (vade) hemen başlar. Kanun, bu sürenin "ödeme süresinin dolduğu tarihi takip eden takvim yılı başından" başlayacağını belirtir.

• Örnek: Bir işveren için 2023 yılına ait prim borcu 2024 yılının Mart ayında ödenmesi gerekiyorsa, zamanaşımı süresi 2024 yılının Ocak ayı başından itibaren 10 yıl boyunca işler.
• Bu nedenle A şıkkı, kanundaki "10 yıl" ve "takvim yılı başı" kurallarını tam olarak doğru ifade etmektedir.

❌ Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Diğer şıklar, zamanaşımı sürelerini yanlış vererek sizi yanıltmaya çalışıyor:

• B Şıkkı (20 yıl): Bu süre çok uzundur ve 5510 sayılı kanunda SGK alacakları için öngörülmemiştir. Genelde özel hukukta bazı borçlar için 10 yıl veya 15 yıl gibi süreler olabilir, ancak SGK için özel kural 10 yıldır.
• C Şıkkı (6 ay): Bu süre çok kısadır ve SGK'nın alacaklarını tahsil etmesini imkansız hale getirirdi. Bu süre genellikle bazı idari para cezaları veya çok basit işlemler için geçerli olabilir, ancak SGK primleri için değil.
• D Şıkkı (5 yıl): Bu süre, Türk Borçlar Kanunu'na göre genel borçlar için geçerli olan zamanaşımı süresidir. Ancak SGK alacakları özel bir kanun (5510 sayılı Kanun) ile düzenlendiği için genel borçlar kuralı (5 yıl) uygulanmaz. Sınavda en çok karıştırılan nokta burasıdır: "Genel borçlar 5 yıl, SGK borçları 10 yıl."
• E Şıkkı (1 yıl): Bu süre çok kısadır ve SGK'nın alacaklarını tahsil etme hakkını çok kısa sürede kaybetmesine neden olur. Kanunda böyle bir hüküm yoktur.

📚 Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 108. Maddesi'ni (Zamanaşımı) ezberlemeniz veya iyi bilmeniz gerekir.

Özetle:

• Konu: Sosyal Güvenlik Mevzuatı - Zamanaşımı.
• Kural: SGK alacakları için zamanaşımı 10 yıldır ve bu süre takvim yılı başından başlar.
• Taktik: Sınavda "5 yıl" şıkkını gördüğünüzde durun; çünkü bu genel borçlar kanunu kuralıdır, SGK için özel kural olan 10 yılı işaretleyin.

Başarılar dilerim!