2020/3 SGS İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Soruları ve Çözümleri

SMMM stajı için hazırlık yaparken 4857 sayılı İş Kanunu'na hakim olmak çok önemlidir. Soruyu senin için bir ders gibi adım adım çözelim.

🎯 Doğru Cevap Neden A Şıkkıdır?

A) Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu madde, İş Kanunu'nun 100. maddesinde açıkça belirtilmiştir. Kanun, işverenin işçiye ödemeyi geciktirmesi durumunda, işçinin haklı olarak beklediği parayı geri almasını sağlar.

• Kural: İşçiye ödenmesi gereken ücret, iş sözleşmesinde veya kanunda belirtilen ödeme tarihinden itibaren gecikirse, işveren bu gecikme süresi için "mevduata uygulanan en yüksek faiz oranını" ödemek zorundadır.
• Neden Önemli? Bu kural, işvereni işçiyi geciktirmemeye ve işçinin parasının değerini korumaya zorlar. Yani, işçiye ödenmeyen para, sadece ana para değil, aynı zamanda gecikme faiziyle birlikte ödenir. Bu nedenle A şıkkı doğrudur.

❌ Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Şimdi diğer seçenekleri neden elendiğini kısaca inceleyelim:

• B Şıkkı (Yanlış): "İşçinin ücretinden disiplin cezası olarak kesilen paralar işverene kalır."
• Doğrusu: İş Kanunu'na göre, işçiye kesilen para işverene kalmaz. Kesilen bu para, işçinin işsizlik sigortası primi veya emeklilik gibi sosyal güvenlik hakları için kullanılır veya işçiye iade edilir. İşveren bu parayı kendi kasasına koyamaz.
• C Şıkkı (Yanlış): "4857 sayılı İş Kanunu'na tabi olmayan işçilere asgari ücret uygulanmaz."
• Doğrusu: Asgari ücret, Türkiye'de çalışan tüm işçiler için geçerlidir. İş Kanunu'na tabi olmasalar bile (örneğin bazı özel durumlar hariç), işçi statüsündeki herkes asgari ücretten en az bu kadar kazanma hakkına sahiptir.
• D Şıkkı (Yanlış): "İşçi ücretlerinde zamanaşımı süresi on yıldır."
• Doğrusu: İş hukukunda zamanaşımı süresi 5 yıldır (İş Kanunu md. 32). 10 yıl, borçlar genel hukukundaki bazı durumlarda geçerli olabilir ancak işçi ücreti için süre 5 yıldır.
• E Şıkkı (Yanlış): "İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ücretin iki ayda bir ödeneceği geçerli olarak kararlaştırılabilir."
• Doğrusu: İş Kanunu'na göre ücret en geç ayda bir ödenmelidir. İki ayda bir ödeme yapmak, işçinin haklarını zedelediği için geçersizdir. Kanun, "en geç ayda bir" ifadesiyle bu süreyi kesin olarak belirlemiştir.

📚 Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu'nun şu maddelerini iyi bilmelisin:

• Madde 100: Geciken ücretler için uygulanacak faiz oranı (En yüksek mevduat faizi).
• Madde 32: İşçi ücretlerinin zamanaşımı süresi (5 yıl).
• Madde 31: Ücretin ödeme sıklığı (En geç ayda bir).
• Disiplin Cezaları: Kesilen paraların nereye gittiği.

Özetle: Sınavda "işçi ücreti", "faiz", "zamanaşımı" ve "ödeme sıklığı" kelimelerini gördüğünde, yukarıdaki kuralları aklına getirmen yeterli olacaktır. Başarılar dilerim!

Doğru cevap olan A şıkkı, 6356 sayılı Kanun'un 30. maddesinde açıkça belirtilen "işçi yararına olan hüküm" ilkesine dayanır; yani toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasında çelişen bir durum varsa, kanun koyucu işçinin lehine olan kuralı geçerli kabul eder. Diğer şıkları incelediğimizde, B şıkkı yanlıştır çünkü bir işveren aynı işkolundaki tüm işyerleri için tek bir toplu iş sözleşmesi imzalamak zorundadır, ayrı ayrı sözleşme yapma hakkı yoktur; C şıkkı da yanlıştır çünkü sendikanın tüzel kişiliğini kaybetmesi sözleşmeyi otomatik olarak sona erdirmez, aksine sözleşme sendikanın yerine geçen yeni tüzel kişilik veya işçi temsilcisi tarafından yürütülür; D şıkkı hatalıdır çünkü sendika üyesi olmayan işçilerin dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanma hakkı kanunen tanınmıştır ve bu durum sendika onayına bağlı değildir; E şıkkı ise yanlıştır çünkü toplu iş sözleşmesinin süresi kanunen belirlenmiş olup, tarafların anlaşmasıyla uzatılamaz veya kısaltılamaz, sadece yeni bir sözleşme ile değiştirilebilir. Bu soruyu çözebilmek için 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun toplu iş sözleşmesinin hükümleri, süresi ve sona ermesi ile ilgili temel maddelerini bilmek gerekmektedir.

Bu soruyu bir SMMM stajı sınavı sorusu gibi ele alarak, mantığını ve yasal dayanağını senin için adım adım açıklayalım.

Amacımız, 5510 sayılı Kanun'da "sigortalı" sayılan kişilerin listesini hatırlamak ve diğerlerinin neden bu listede olmadığını anlamak.

✅ Neden Doğru Cevap A?

Doğru Cevap: A) Anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortakları

Açıklama: 5510 sayılı Kanun'un 4. maddesi, hangi kişilerin sigortalı sayıldığını detaylıca listeler. Bu maddenin 1. fıkrasının (a) bendine göre; anonim şirketlerin yönetim kurulu üyesi olan ortaklar, sigortalı sayılırlar.

Buradaki en kritik nokta şudur: Bir anonim şirketin ortakları, yönetim kurulu üyesi olmadığı sürece sigortalı sayılmazlar. Ancak yönetim kurulu üyesi oldular mı, kanun onları doğrudan sigortalı kabul eder ve bu kişiler için prim ödenmesi zorunludur. Bu, kanunun getirdiği özel bir durumdur ve staj sınavlarında sıkça sorulan temel bir kuraldır.

❌ Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Diğer şıkların neden sigortalı sayılmadığını kısaca inceleyelim:

• B Şıkkı (Hasta veya malûller): Kanun, hastanelerde veya rehabilitasyon merkezlerinde işe alıştırılan veya rehabilitasyon gören hastaları sigortalı saymaz. Bu kişiler, işçi statüsünde değil, tedavi amaçlı çalıştırılan kişilerdir.
• C Şıkkı (Öğrenciler): Yüksekokul öğrencilerinin, eğitim süresi içinde yaptıkları pratik işler (staj vb.) sigortalı sayılmaz. Ancak, mezun olduktan sonra veya eğitim süresi dışında çalışırlarsa durum değişebilir. Soruda belirtilen "normal eğitim süreleri içinde" ifadesi, bu kişilerin sigortalı olmadığını gösterir.
• D Şıkkı (Askerler): Askerlik hizmetini er ve erbaş olarak yapanlar, 5510 sayılı Kanun kapsamında sigortalı sayılmazlar. Askerlik süresi, sigortalılık süresi olarak kabul edilmez (bu durum, emeklilik hesabında farklı işlenir, ancak sigortalı statüsü yoktur).
• E Şıkkı (Ücretsiz çalışan eş): İşverenin işyerinde ücretsiz olarak çalışan eşler, kanunen sigortalı sayılmazlar. Eğer bu eşin bir iş sözleşmesi varsa ve ücret alıyorsa o zaman sigortalı olur, ancak "ücretsiz" olduğu belirtilmiştir.

📚 Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 4. Maddesi'ni iyi bilmelisin.

Bu madde, "Sigortalı Sayılanlar" başlığını taşır ve hangi meslek gruplarının, hangi durumlarda sigortalı kabul edildiğini listeler. SMMM stajı sınavlarında en çok bu maddeye ve özellikle Anonim Şirket Yönetim Kurulu Üyeliği durumuna dikkat etmen gerekir.

Özetle: Yönetim kurulu üyesi olan ortaklar sigortalıdır, diğerleri (hasta, öğrenci, asker, ücretsiz çalışan eş) bu listede yer almaz.

Başarılar dilerim!

SMMM staj sınavına hazırlanan bir öğrenci olarak bu soruyu çok iyi analiz etmelisin. Soru, 5510 sayılı Kanun'un iş kazası ve meslek hastalığı sigortası hükümlerini sorguluyor. Doğru cevap C şıkkıdır, çünkü bu ifade yanlıştır ve soru da "hangisi yanlıştır?" diye sormaktadır.

Gelin maddeleri tek tek inceleyelim:

Neden C Şıkkı Doğru Cevap (Yani Yanlış İfade)?

C Şıkkı: "Kendi kastıyla iş kazasına uğrayan sigortalıya geçici iş göremezliği ve sürekli iş göremezlik geliri ödenmez."

Bu ifade yanlıştır ve bu yüzden sorunun doğru cevabıdır. Kanun'un 15. maddesine göre, sigortalının iş kazasına kendi kastıyla uğraması durumunda, sigorta kuruluşu sadece iş kazası sonucunda doğan sürekli iş göremezlik gelirini bağlamaz.

Ancak dikkat et! Kanun, sigortalının kendi kastıyla yaralanması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğini de kesmez. Sigortalı, kendi kastıyla yaralansa bile, işe dönene kadar olan süre için geçici iş göremezlik ödeneği almaya devam eder. Sadece kalıcı bir sakatlık (sürekli iş göremezlik) durumu varsa, bu bağlanmaz. C şıkkı, "geçici iş göremezlik" ödeneğinin de ödenmediğini söyleyerek kanuna aykırı bir ifade kurmuştur.

Diğer Şıklar Neden Doğru İfadelerdir?

• A Şıkkı (Doğru İfade): Sigortalı işe başladığı ilk gün dahi iş kazasına uğrasa, sigorta hakkı doğar. Kanun, sigortalılığın başlangıcından itibaren iş kazası sigortasından yararlanma hakkı tanır. Bu ifade doğrudur.
• B Şıkkı (Doğru İfade): İşyeri bahçesinde ara dinlenmesinde futbol oynarken düşmek, işyeri sınırları içinde ve işin bir parçası olmasa bile, işyeri yönetimi tarafından izin verilen veya kabul edilen bir dinlenme alanı olduğu için iş kazası sayılır. Bu ifade doğrudur.
• D Şıkkı (Doğru İfade): İş kazası sonucu ayakta tedavide kalınan durumlarda, günlük geçici iş göremezlik ödeneği, günlük kazancın 2/3'ü kadardır. (Yatma durumunda 100% ödenir). Bu ifade doğrudur.
• E Şıkkı (Doğru İfade): Sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilmesi için meslekte kazanma gücünün en az %10 oranında azalmış olması gerekir. Eğer azalma %10'dan azsa, sadece bir defaya mahsus iş göremezlik ödeneği ödenir. Bu ifade doğrudur.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 5510 Sayılı Kanun'un 15. Maddesi'ni (İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sigortası) ve geçici iş göremezlik ile sürekli iş göremezlik arasındaki farkları çok iyi bilmelisin.

Özetle Kural: Sigortalı kendi kastıyla yaralansa bile geçici iş göremezlik ödeneği ödenir; sadece sürekli iş göremezlik geliri bağlanmaz. Bu ince farkı bilmek, C şıkkının neden yanlış olduğunu anlamanı sağlar.

Başarılar dilerim!

Bu soru, SMMM stajı ve genel hukuk bilgisi açısından oldukça önemli bir konuyu, yani "İşçi Haklarının Zamanaşımı"nı test ediyor. Doğru cevap B şıkkıdır.

Gelin bu durumu bir öğrenciye anlatır gibi adım adım inceleyelim.

Neden Doğru Cevap B?

Bu sorunun temelinde 4857 sayılı İş Kanunu ve İş Hukuku'ndaki özel zamanaşımı kuralı yatar.

• Zamanaşımı Süresi Ne Kadardır?

İş hukukunda, işçiye ait olan ücret, fazla mesai, yıllık izin gibi alacakların zamanaşımı süresi 5 yıldır. (Medeni Kanun'daki genel 10 yıllık zamanaşımı iş hukukunda uygulanmaz). Bu yüzden C, D ve E şıklarındaki "10 yıl" ifadeleri hemen elenir.

• Zamanaşımı Ne Zaman Başlar? (En Kritik Nokta)

Soruda işçi 2014 yılında iznini kazanmış ama kullanamamış. İş sözleşmesi ise Nisan 2020'de feshedilmiş.

• Eski Kural (Yanlış Anlaşılma): Bazı öğrenciler, "İzin 2014'te kazanıldı, o yılın sonunda zamanaşımı başladı" diye düşünür. Bu düşünce yanlıştır.
• Yeni ve Doğru Kural: Yıllık izin alacağı, iş sözleşmesi sona erdiği tarihte doğar ve zamanaşımı da o tarihte başlar.
• Neden? Çünkü işçi işten ayrılmadan önce, iş sözleşmesi devam ettiği sürece izin hakkını kullanma imkânı vardır. İşçi işten ayrıldığında (iş sözleşmesi feshedildiğinde), artık izin kullanma imkânı kalmamış olur ve işveren de bu borcu ödemek zorunda kalır. Bu nedenle, zamanaşımı süresi işten ayrılma tarihinden (Nisan 2020) itibaren 5 yıl boyunca işler.

Sonuç: İş sözleşmesi Nisan 2020'de bittiği için, zamanaşımı süresi o tarihte başlar ve 5 yıl sürer. Bu da B şıkkını doğru yapar.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

• A Şıkkı: "2014 yılının sonundan itibaren başlar" der. Bu, işçinin işten ayrılma tarihini dikkate almaz. Eğer bu doğru olsaydı, işçi 2014'te izin hakkını kaybedip 2019'da dava açamazdı. Oysa iş sözleşmesi 2020'de bitmiştir. Bu şık, iş sözleşmesinin bitiş tarihini göz ardı ettiği için yanlıştır.
• C ve D Şıkları: "10 yıl" süresinden bahseder. İş hukukunda alacakların zamanaşımı 5 yıldır. 10 yıl, genel borçlar hukuku kuralıdır ve işçi alacakları için geçerli değildir. Bu yüzden bu iki şık da elenir.
• E Şıkkı: "Temerrüde düşürme" (işçinin işvereni uyarıp ödeme yapmaya zorlaması) zamanaşımı başlangıcı için gereklidir. Ancak iş sözleşmesi feshedildiğinde, izin hakkı otomatik olarak alacak haline gelir ve zamanaşımı işten ayrılma tarihinde başlar. İşçinin ayrıca uyarı yapması beklenmez. Ayrıca bu şık da 10 yıl süresinden bahsettiği için yanlıştır.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için şu iki temel kuralı ezberlemeniz gerekir:

• İş Hukuku Zamanaşımı: İşçi alacaklarının (ücret, fazla mesai, yıllık izin vb.) zamanaşımı süresi 5 yıldır. (10 yıl değil).
• Başlangıç Tarihi: Yıllık izin alacağının zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte başlar. İşçinin izni ne zaman kazandığı değil, işten ne zaman ayrıldığı önemlidir.

Özetle: İşten ayrılma tarihi + 5 yıl = Zamanaşımı süresi. Bu formülü hatırlarsanız, benzer soruları rahatlıkla çözersiniz.

Bu sorunun doğru cevabı D şıkkıdır, çünkü 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde belirtilen "haklı nedenle derhâl fesih" hakkı, işçinin iş sözleşmesini hemen feshetmesini gerektiren ve işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesini imkansız veya çok zorlaştıran ağır durumları kapsar; ancak işyerinde üç gün süreyle işin durması, işçinin derhal işten ayrılmasını haklı gösterecek kadar ciddi bir ihlal veya zorlayıcı sebep olarak kabul edilmez ve bu durum genellikle işin durması nedeniyle işçinin ücretinin ödenmemesi gibi başka bir haklı fesih sebebine dönüşse bile, tek başına "üç gün işin durması" doğrudan derhâl fesih hakkı doğurmaz.

Diğer şıkları incelediğimizde:

• A şıkkı (Şeref ve namusa dokunma), işçinin onurunu zedeleyen ağır bir davranış olduğu için derhâl fesih hakkı doğurur.
• B şıkkı (Bulaşıcı hastalık), işçinin sağlığını doğrudan tehdit eden ve işyerinde çalışmasını imkansız kılan bir durum olduğu için haklı fesih sebebidir.
• C şıkkı (Ücretin ödenmemesi), işçinin temel hakkının ihlal edilmesi olduğu için derhâl fesih hakkı doğurur.
• E şıkkı (Çalışma koşullarının uygulanmaması), iş sözleşmesinin temel yükümlülüklerinin ihlal edilmesi anlamına geldiği için haklı fesih sebebidir.

Bu soruyu çözebilmek için 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesindeki "İşçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkı" başlığı altında sayılan özel durumları ve bunların işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesini imkansız kılacak kadar ağır olması gerektiğini bilmek gerekir.

Sonuç olarak, işyerinde üç gün süreyle işin durması, diğer şıklardaki gibi işçinin onurunu, sağlığını veya temel haklarını doğrudan ve acil olarak ihlal etmediği için derhâl fesih hakkı kapsamında değerlendirilemez.