2021/3 SGS İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Soruları ve Çözümleri

2021/3 dönemi SMMM Staja Giriş Sınavı: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku dersinden çıkan 6 soru, her birinin resmî cevabı ve adım adım çözümü.

Soru 1 · 2021/3 · İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

I. Niteliği gereği en çok otuz iş günü süren işler bakımından akdedilen iş sözleşmesi, sürekli iş sözleşmesidir. II. Esaslı (objektif) bir neden bulunsa bile birden fazla kez üst üste yapılan belirli süreli iş sözleşmesi, zincirleme iş sözleşmesi olarak nitelendirilir ve iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir. III. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir. IV. Çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. V. İşyerinde yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunmadığı sürece taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok altı ay olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin türleri ve hükümleriyle ilgili yukarıda yer verilen ifadelerden hangileri doğrudur?

  • A)I ve II
  • B)II ve IV
  • C)III ve IV
  • D)I, II ve III
  • E)I, II ve V
Çözümü göster — doğru cevap C

Bu soruda doğru cevap C şıkkıdır (III ve IV), çünkü 4857 sayılı İş Kanunu'na göre kısmi süreli çalışanların ücretleri tam süreli emsallerine oranlı ödenir (madde 13) ve çağrı üzerine çalışma sözleşmesinde süre belirtilmezse haftalık çalışma süresi yirmi saat olarak kabul edilir (madde 41). Diğer şıkların neden yanlış olduğunu incelediğimizde; I. maddedeki 30 iş günü süren işler, kanunda açıkça "belirli süreli iş sözleşmesi" olarak tanımlanmıştır, sürekli değil; II. maddedeki zincirleme sözleşmelerde, esaslı bir neden bulunması halinde sözleşme belirsiz süreli sayılmaz, sadece belirli süreli olarak devam eder; V. maddedeki deneme süresi ise toplu iş sözleşmesi yoksa en çok iki ay olabilir, altı ay değil. Bu soruyu çözebilmek için belirli süreli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri, kısmi süreli çalışma, çağrı üzerine çalışma ve deneme süresi konularındaki İş Kanunu hükümlerini iyi bilmek gerekir. Sonuç olarak, kanun maddelerindeki süre sınırlamaları ve tanımlarına dikkat edildiğinde yalnızca III ve IV numaralı ifadelerin doğru olduğu anlaşılır.

Soru 2 · 2021/3 · İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş sözleşmesinin süreli feshine ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

  • A)İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.
  • B)İş sözleşmesini kötü niyetle fesheden işçi, işverene bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür.
  • C)İş Kanunu’nda düzenlenen bildirim sürelerinin hiçbiri sözleşmeyle artırılamaz.
  • D)Bildirim süresine uyulmaması hâlinde ödenmesi gereken ihbar tazminatının hesabında işçinin çıplak ücreti esas alınır.
  • E)Yasaya göre iş sözleşmesi 5 yıl sürmüş bir işçi için uygulanacak bildirim süresi 10 haftadır.
Çözümü göster — doğru cevap A

SMMM staja giriş sınavına hazırlanan bir öğrenci olarak bu soruyu çok iyi analiz etmelisin. Soru, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki İhbar Tazminatı ve Bildirim Süreleri konusunu ölçüyor.

Gelin, doğru cevabı ve neden diğer şıkların neden yanlış olduğunu adım adım inceleyelim.

✅ Doğru Cevap: A Şıkkı

Neden Doğru? İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, işveren iş sözleşmesini süreli feshetmek istiyorsa, işçiye yazılı bildirimde bulunmalıdır. Ancak işveren, işçiye bildirim süresini beklemeden iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işveren, işçiye bildirim süresine ait ücreti peşin olarak ödemekle yükümlüdür.

  • Özetle: İşveren "Sen işten çıkma, ama senin yerine ben senin bildirim süreni ödeyip işten çıkmanı istiyorum" diyebilir. Bu, işverenin yasal bir hakkıdır ve A şıkkı bu durumu tam olarak ifade eder.

❌ Diğer Şıklar Neden Yanlış?

B Şıkkı (Yanlış): Bu şık, işçinin kötü niyetle fesih yapması durumunda ceza miktarını yanlış veriyor. İş Kanunu'na göre, işçi iş sözleşmesini kötü niyetle feshederse, işverene bildirim süresine ait ücretin 1 katını ödemekle yükümlüdür. "3 kat" ifadesi buraya uymaz. (3 kat ceza, işçinin işveren tarafından usulsüz feshedilmesi durumunda işverene ödenen tazminatta geçerli olan bir kural değildir, buradaki kafa karışıklığına dikkat etmelisin).

C Şıkkı (Yanlış): Bu şık çok kritik bir hatayı içeriyor. Bildirim süreleri sözleşmeyle artırılabilir, ancak azaltılamaz. Yasada belirtilen süreler işçi lehine düzenlenmiştir, işveren işçiye daha az süre tanıyamaz. Ancak taraflar anlaşarak süreyi daha uzun (örneğin 1 ay yerine 2 ay) yapabilirler. "Hiçbiri artırılamaz" ifadesi yanlıştır.

D Şıkkı (Yanlış): İhbar tazminatının hesabında çıplak ücret değil, brüt ücret esas alınır. Brüt ücret; maaş, prim, ikramiye, yemek parası, yol parası gibi işçinin düzenli olarak aldığı tüm ödemeleri kapsar. Sadece "çıplak" (temel) ücreti baz almak, işçinin haklarını zedeler ve kanuna aykırıdır.

E Şıkkı (Yanlış): Bu şık, bildirim süresinin işçi kıdemine göre nasıl belirlendiğini yanlış veriyor. İş Kanunu'na göre kıdem süresi ve bildirim süresi şu şekildedir:

  • 1 yıl: 2 hafta
  • 1-5 yıl arası: 4 hafta
  • 5-15 yıl arası: 6 hafta
  • 15 yıl ve üzeri: 8 hafta

5 yılını doldurmuş bir işçi için bildirim süresi 6 haftadır, 10 hafta değildir. 10 haftalık bir süre İş Kanunu'nda mevcut değildir.

📚 Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17 (İhbar Tazminatı) ve Madde 18 (Bildirim Süreleri) konularını iyi bilmelisin.

Öğrenmen Gereken Anahtar Kurallar:

  • İşveren Fesih Hakkı: İşveren, bildirim süresini beklemeden işten çıkarmak isterse, süreye ait ücreti peşin öder.
  • Süre Artırımı: Bildirim süreleri sözleşmeyle artırılabilir, azaltılamaz.
  • Hesap Tablosu: Kıdeme göre sürenin 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta ve 8 hafta olduğunu ezberlemelisin.
  • Hesap Tabanı: Tazminat hesabında brüt ücret dikkate alınır.

Başarılar dilerim! Bu konuyu iyi çalışırsan, sınavda benzer sorularla karşılaşma ihtimalin çok yüksek.

Soru 3 · 2021/3 · İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, ücrete ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

  • A)İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ücretin üç ayda bir ödeneceği geçerli olarak kararlaştırılabilir.
  • B)İşçi ücretleri 10 yıllık zamanaşımına tabidir.
  • C)İşveren dışındaki üçüncü kişilerin işçiye ücret ödemesi yasaya aykırıdır.
  • D)Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.
  • E)İşçilerin aylık ücretlerinin yüzde onundan fazlası haczedilemez veya başkasına devir ve temlik olunamaz.
Çözümü göster — doğru cevap D

SMMM staja giriş sınavında karşına çıkabilecek bu soruyu, sanki bir ders çalışıyormuşsun gibi adım adım inceleyelim. Sorunun doğru cevabı D şıkkıdır.

Hadi gel, neden D şıkkının doğru olduğunu ve diğerlerinin neden hatalı olduğunu birlikte analiz edelim.

Neden D Şıkkı Doğru?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 10. maddesi, işçinin ücretinin ödenmemesi durumunda işverene uygulanacak ceza ve faiz oranını düzenler. Kanun, işveren ücreti gününde ödememişse, işçiye mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı üzerinden gecikme faizi ödemek zorunda olduğunu belirtir.

  • Kural: Ücret gününde ödenmezse, işveren işçiye "gecikme faizi" öder.
  • Faiz Oranı: Bu faiz oranı, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası'nın belirlediği "mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı"dır.
  • Sonuç: Bu nedenle D şıkkı, kanundaki maddenin tam ifadesidir ve doğrudur.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Şimdi diğer şıklardaki hataları görelim, böylece sınavda benzer sorularla karşılaştığında hemen fark edebilirsin:

  • A Şıkkı (Yanlış): Kanun, ücretin en geç bir ay içinde ödenmesini emreder. Üç ayda bir ödeme yapılması yasaya aykırıdır. (İş Kanunu md. 10).
  • B Şıkkı (Yanlış): İşçi ücretleri için zamanaşımı süresi 5 yıldır, 10 yıl değil. 10 yıl, genel borçlar hukukundaki zamanaşımı süresidir, iş hukukunda bu süre kısaltılmıştır.
  • C Şıkkı (Yanlış): Kanun, işverenin ücreti ödememesi durumunda, işçiye ücreti üçüncü kişilerin (örneğin işverenle ticari ilişkisi olan bir banka veya başka bir işveren) ödemesini yasaklamaz. Hatta bazı durumlarda (örneğin işveren iflas ederse) bu mümkün olabilir. Yasak, işverenin ücreti ödememesidir, üçüncü kişilerin ödemesi değil.
  • E Şıkkı (Yanlış): Haciz ve temlik (başkasına devir) sınırları farklıdır. Kanuna göre, işçi ücretinin üçte birinden fazlası haczedilemez. Yüzde 10 gibi bir oran yoktur. Ayrıca, işçi ücretinin üçte birinden fazlası başkasına devredilemez. Bu şıktaki "yüzde 10" ifadesi kanuna aykırıdır.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 10. Maddesini (Ücretin Ödenmesi ve Gecikme Faizi) ve Haciz ile ilgili hükümleri (İş Kanunu md. 10 ve Borçlar Kanunu hükümleri) iyi bilmelisin.

Özetle:

  • Ücret en geç 1 ayda ödenir.
  • Ücret gecikirse en yüksek mevduat faizi ödenir.
  • Ücretler için zamanaşımı 5 yıldır.
  • Haciz sınırı ücretin 1/3'üdür.

Başarılar dilerim! Bu kuralları ezberlemek yerine mantığını kavradığında benzer soruları rahatlıkla çözebilirsin.

Soru 4 · 2021/3 · İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, sendikal güvencelere ilişkin olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

  • A)İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilirse, temsilci veya üyesi olduğu sendika fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde dava açabilir.
  • B)İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer.
  • C)İşveren, işyeri sendika temsilcisinin işinde temsilcinin yazılı rızası olmadan esaslı tarzda değişiklik yaparsa sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılır.
  • D)İşverenin sendikal ayrımcılık yapması hâlinde işçinin 6 aylık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir.
  • E)İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işe iade davası açmazsa sendikal tazminat da talep edemez.
Çözümü göster — doğru cevap A

SMMM stajı ve mesleki hayatta karşılaşacağın iş hukuku sorunlarında bu konu hayati önem taşır.

Gelin şıkkı şıkkı inceleyelim ve doğru cevabın neden A olduğunu adım adım açıklayalım.

Neden Doğru Cevap A Şıkkı?

A Şıkkı: "İşyeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilirse, temsilci veya üyesi olduğu sendika fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde dava açabilir."

Bu madde, kanunun 30. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Mantığı şudur: İşveren, sendika temsilcisini işten çıkarmak istiyorsa, bunun için mutlaka haklı bir neden göstermelidir. Eğer haklı bir neden yoksa ve iş sözleşmesi feshedilirse, bu bir sendikal ayrımcılık sayılır.

Kanun, bu durumda işçinin tek başına değil, sendikanın da dava açma hakkını vermiştir. Bu hakkın kullanılması için 1 aylık bir süre vardır ve bu süre tebliğ tarihinden başlar. Yani işveren temsilciye işten çıkarma yazısını verdiyse, sendika bu yazının kendisine ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içinde mahkemeye başvurabilir. Bu, sendikal temsilcilerin iş güvencesini sağlayan en temel kuraldır.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Şimdi diğer şıkların neden hatalı olduğunu kısaca görelim:

  • B Şıkkı Yanlış: "İşçi kuruluşunda yönetici olduğu için çalıştığı işyerinden ayrılan işçinin iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer."
  • Hata: Kanun, sendika yöneticisi olan işçinin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesini kabul etmez. İşveren, sendika yöneticisini işten çıkarmak için yine haklı bir neden göstermek zorundadır. Sadece yönetici olması nedeniyle işten çıkaramaz.
  • C Şıkkı Yanlış: "İşveren, işyeri sendika temsilcisinin işinde temsilcinin yazılı rızası olmadan esaslı tarzda değişiklik yaparsa sözleşme işveren tarafından feshedilmiş sayılır."
  • Hata: Bu durum İş Kanunu'nun genel hükümlerine (iş sözleşmesinin feshi) daha yakındır. Ancak sendikal güvenceler kapsamında, işveren temsilcinin rızası olmadan işyerini veya işi esaslı şekilde değiştiremez. Ancak bu durumun sonucu "sözleşmenin feshedilmiş sayılması" değil, işçinin işe iade davası açma hakkı doğar. C şıkkındaki ifade, kanundaki "iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılması" ifadesini yanlış yorumlayarak karıştırmıştır. Asıl kural, işveren temsilcinin rızası olmadan işyerini veya işi değiştiremez, değiştirmeye çalışırsa işçi işe iade davası açabilir.
  • D Şıkkı Yanlış: "İşverenin sendikal ayrımcılık yapması hâlinde işçinin 6 aylık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir."
  • Hata: Sendikal tazminat miktarı 6 aylık ücret değil, 4 aylık ücrettir. Kanun, işveren sendikal ayrımcılık yaptığında işçiye en az 4 aylık ücret tutarında sendikal tazminat ödenmesini emreder. 6 aylık ücret kuralı farklı bir durumdur (örneğin işe iade davasında işsizlik sigortası primi gibi durumlarda farklı oranlar olabilir, ancak sendikal tazminat 4 aydır).
  • E Şıkkı Yanlış: "İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilen işçi, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca işe iade davası açmazsa sendikal tazminat da talep edemez."
  • Hata: Bu çok önemli bir ayrım. İşçi, sendikal nedenle işten çıkarıldığında hem işe iade davası açabilir hem de sendikal tazminat davası açabilir. Bu iki dava birbirini dışlamaz. İşçi işe iade davası açmak istemiyorsa bile, doğrudan sendikal tazminat talep edebilir. Yani işe iade davası açmamak, sendikal tazminat hakkını kaybettirmez.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 30. Maddesi'ni (Sendikal Güvenceler) ezberlemeniz ve şu üç temel noktayı iyi bilmeniz gerekir:

  • Fesih Süresi:

Soru 5 · 2021/3 · İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’na göre, aşağıdakilerden hangisi hizmet sözleşmesine göre çalışan sigortalı bakımından iş kazası sayılmaz?

  • A)Sigortalının kendine ait taşıtla işyerine giderken trafik kazasında yaralanması.
  • B)Sigortalının işyerinde bulunduğu sırada elini dolap kapağına sıkıştırarak yaralanması.
  • C)Teknik servis işçisi olarak çalışan sigortalının, işveren tarafından gönderildiği konutta teknik servis hizmeti verirken elektrik akımına kapılarak yaralanması.
  • D)İşveren tarafından postaneye yaya olarak gönderilen sigortalının yolda yürürken üzerine bir inşaattan tuğla düşmesi sebebiyle yaralanması.
  • E)Emziren kadın sigortalının iş mevzuatı uyarınca verilen süt izinleri sırasında düşerek yaralanması.
Çözümü göster — doğru cevap A

Bu soruyu bir SMMM stajı öğrencisi gibi ele alalım. Sorunun doğru cevabı A şıkkıdır. Gelin, nedenini ve diğer şıkların neden iş kazası sayıldığını adım adım inceleyelim.

Neden Doğru Cevap A?

A) Sigortalının kendine ait taşıtla işyerine giderken trafik kazasında yaralanması.

Bu durumun iş kazası sayılmamasının temel nedeni 5510 Sayılı Kanun'un 14. maddesidir. Kanun, iş kazasını tanımlarken işyeri içinde veya işveren tarafından gönderilen yerlerdeki kazaları kapsar. Ancak, işe giderken veya işten çıkarken yaşanan kazalar için özel bir kural vardır:

  • Eğer sigortalı kendi özel aracıyla işe geliyorsa ve yolda trafik kazası geçiriyorsa, bu iş kazası sayılmaz.
  • İstisna: Eğer sigortalı, işveren tarafından hizmet aracı (örneğin işçi servisi veya işveren aracı) ile işe gönderiliyorsa, o zaman trafik kazası iş kazası sayılır.

Soruda "sigortalının kendine ait taşıtla" ifadesi geçtiği için, bu bir iş kazası değildir. Bu, sigortalının kendi özel riskidir ve işveren sorumluluğunda değildir.

Diğer Şıklar Neden Yanlış (Neden İş Kazası Sayılır)?

Diğer şıkların hepsi, 5510 Sayılı Kanun'un 14. maddesinde belirtilen "işe giderken veya işten çıkarken" veya "işyeri içinde" istisnaları kapsamında değerlendirilerek iş kazası kabul edilir:

  • B Şıkkı: Sigortalı işyeri içindeyken yaralanmıştır. Bu, iş kazasının en temel tanımıdır.
  • C Şıkkı: Sigortalı işveren tarafından gönderildiği bir yerde (konutta) işini yaparken yaralanmıştır. Kanun, işveren tarafından gönderilen yerlerdeki kazaları da iş kazası sayar.
  • D Şıkkı: Sigortalı işveren tarafından yaya olarak gönderilmiştir. Kanun, işe giderken veya işten çıkarken yaya olarak giden sigortalının yolda geçirdiği kazaları iş kazası sayar. (Buradaki fark, A şıkkındaki "kendi aracı" ile D şıkkındaki "yaya olarak gönderilme" farkıdır).
  • E Şıkkı: Emziren kadın sigortalının süt izinleri sırasında yaralanması, iş mevzuatı gereği işyeri dışı bir durum gibi görünse de, kanun işyeri dışındaki izinli sürelerdeki kazaları da iş kazası sayar.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 14. Maddesi'ni (İş Kazası Tanımı ve Kapsamı) çok iyi bilmelisin.

Özellikle şu ayrımı ezberlemelisin:

  • İşyeri içindeki kazalar -> İş Kazası.
  • İşveren tarafından gönderilen yerlerdeki kazalar -> İş Kazası.
  • İşe giderken/çıkarken kazalar:
  • Yaya olarak gidenler -> İş Kazasıdır.
  • İşveren aracı ile gidenler -> İş Kazasıdır.
  • Kendi özel aracı ile gidenler -> İş Kazası Değildir.

Başarılar dilerim!

Soru 6 · 2021/3 · İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

Aşağıdakilerden hangisi 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamındaki kısa ve uzun vadeli sigorta kollarından biri değildir?

  • A)Malûllük sigortası
  • B)Hastalık sigortası
  • C)Analık sigortası
  • D)Ölüm sigortası
  • E)İşsizlik sigortası
Çözümü göster — doğru cevap E

Bu soruyu bir SMMM stajı öğrencisi gibi düşünerek, sanki bir hoca sana anlatıyormuş gibi adım adım açıklayalım. Sorunun doğru cevabı E şıkkıdır.

Neden Doğru Cevap E (İşsizlik Sigortası)?

5510 sayılı Kanun, Türkiye'deki sosyal güvenlik sistemini düzenler. Bu kanunun 14. maddesine baktığımızda, sigortalıların karşılaşabileceği risklere karşı koruma sağlayan sigorta kollarını sayar. Bu kanun kapsamında olan ve "kısa vadeli" ile "uzun vadeli" olarak ikiye ayrılan sigorta kolları şunlardır:

  • Kısa Vadeli Sigorta Kolları:
  • Hastalık
  • İş kazası ve Meslek hastalığı
  • Analık (Doğum)
  • Uzun Vadeli Sigorta Kolları:
  • Malûllük (Engellilik)
  • Yaşlılık (Emeklilik)
  • Ölüm

Gördüğün gibi, İşsizlik Sigortası 5510 sayılı Kanun'un bu maddesinde yer alan sigorta kolları arasında yoktur. İşsizlik sigortası, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ile ayrı bir kanun kapsamında düzenlenmiştir. Bu yüzden E şıkkı, 5510 sayılı Kanun kapsamındaki kollar arasında olmayan tek seçenektir.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Diğer şıkların (A, B, C ve D) neden "yanlış" cevap olduğunu (yani neden bu sorunun doğru cevabı olmadığını) kısaca şöyle açıklayabiliriz:

  • A) Malûllük sigortası: Bu, 5510 sayılı Kanun'un uzun vadeli sigorta kollarından biridir. Doğru bir koldur.
  • B) Hastalık sigortası: Bu, 5510 sayılı Kanun'un kısa vadeli sigorta kollarından biridir. Doğru bir koldur.
  • C) Analık sigortası: Bu da 5510 sayılı Kanun'un kısa vadeli sigorta kollarından biridir. Doğru bir koldur.
  • D) Ölüm sigortası: Bu, 5510 sayılı Kanun'un uzun vadeli sigorta kollarından biridir. Doğru bir koldur.

Soruda "hangisi değildir" diye sorulduğu için, 5510 sayılı Kanun'da olan bu dört şık (A, B, C, D) elenir ve geriye kalan tek seçenek olan E şıkkı doğru cevap olur.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 14. Maddesini ezberlemen veya iyi bilmen gerekir.

Özellikle şunları ayırt etmelisin:

  • Hangi sigorta kolları kısa vadelidir? (Hastalık, İş Kazası, Analık)
  • Hangi sigorta kolları uzun vadelidir? (Malûllük, Yaşlılık, Ölüm)
  • İşsizlik Sigortası'nın hangi kanuna tabi olduğunu bilmek (4447 sayılı Kanun), bu tür "hangisi değildir" sorularında en büyük ipucudur.

Özetle: 5510 sayılı kanun sadece hastalık, iş kazası, analık, malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortalarını kapsar. İşsizlik sigortası bu kanunun dışındadır.

İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku dersinin diğer dönemleri

2024/26 soru2024/36 soru2025/16 soru2025/25 soru2025/36 soru2026/16 soru

Aynı formatta 4018 çözümlü soru

SMMM Staja Giriş Sınavı için ders ve konu seçerek çalışılıyor; her sorunun altında yazılı çözümü var. Ücretsiz indiriliyor.

SGS uygulamasıAndroid: Google PlayBilgisayarda web'de çöz