2022/1 SGS İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Soruları ve Çözümleri

Bu soru, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'ndaki "Sendikal Tazminat" konusunu ölçüyor. Soruda geçen durum çok spesifik: İşçi, sendikasından ayrılmadığı için işten çıkarılmış. Bu duruma hukukta "sendikal ayrımcılık" denir ve kanun bu işçiyi çok özel bir şekilde korur.

Gelin şıkları tek tek inceleyelim ve neden doğru cevabın B olduğunu görelim.

Neden Doğru Cevap B (Yalnız III) Şıkkıdır?

Kanun maddesine göre, işçi sendikasına üye olduğu için işten çıkarılmışsa (sendikal ayrımcılık), iş sözleşmesi feshedilse bile işçi işe iade davası açabilir. Ancak işçi işe iade davası açmak yerine, iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren 4 ay içinde işverenle anlaşarak işten ayrılma yolunu seçerse veya işe iade davası kazanamamışsa, işveren ona "Sendikal Tazminat" ödemek zorundadır.

Bu sendikal tazminatın miktarı kanunla kesin olarak belirlenmiştir: Bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere ödenir.

Sorudaki seçeneklere bakalım:

• I. Kötüniyet tazminatı: Bu, iş sözleşmesinin usulüne uygun olmayan bir şekilde feshedilmesi durumunda (örneğin işçiye haber vermeden işten çıkarmak gibi) ödenir. Sendikal ayrımcılıkta öncelikli olan sendikal tazminat olduğu için bu şık bu durum için birincil talep değildir.
• II. Boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret: Bu, işe iade davası açan ve işe iade edilen işçinin, işe başlatılmadığı süre için alacağı paradır. Soruda işçinin iş sözleşmesinin devam edip etmediği net değil ama asıl vurgu "sendikal ayrımcılık" tazminatı üzerindedir.
• III. Bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat: İşte doğru cevap budur! Kanun, sendikal ayrımcılığa uğrayan işçiye, işten çıkarıldığı tarihten itibaren en az bir yıllık ücreti ödemeyi emreder. Bu, sendikal ayrımcılığın en temel ve özel cezasıdır.
• IV. Dört ile sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı: Bu, iş güvencesi hükümlerine tabi olmayan işçilerin veya iş güvencesi ihlali durumunda ödenen tazminattır. Sendikal ayrımcılıkta bu miktar değil, bir yıllık ücret esas alınır.
• V. Kıdem tazminatı: Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi durumunda (emeklilik, ölüm, işçi istifa vb.) ödenir. Sendikal ayrımcılık durumunda işçiye ödenen "sendikal tazminat", kıdem tazminatının yerine geçmez, onun üstüne eklenir veya farklı bir hak olarak değerlendirilir. Ancak soru "hangisi talep edebilir" derken en temel ve kanunen öngörülen özel tazminatı sormaktadır.

Özetle: İşçi sendikasından ayrılmadığı için işten çıkarılmışsa, işveren ona en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödemek zorundadır. Bu yüzden sadece III numaralı madde doğrudur.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

• A, C, D ve E şıkları: Bu şıklar, sendikal tazminatın yanında başka tazminat türlerini (kıdem, iş güvencesi, boşta geçen süre vb.) de dahil etmektedir. Oysa 6356 sayılı Kanun'un 27. maddesi, sendikal ayrımcılık durumunda işçiye doğrudan ve özel olarak "bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminat" ödenmesini emreder. Diğer tazminatlar bu özel durumun birincil sonucu değildir veya farklı senaryolarda (işe iade davası kazanma vb.) devreye girer.

Hangi Konuyu Bilmemiz Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu Madde 27'yi iyi bilmemiz gerekir.

Kural şudur: İşçi, sendikasına üye olduğu veya sendika ile iş sözleşmesi yaptığı için işten çıkarılmışsa (sendikal ayrımcılık), işveren işçiye en az bir yıllık ücret tutarında sendikal tazminat ödemek zorundadır. Bu, iş güvencesi tazminatından farklıdır ve miktarı kanunla sabittir (en az 1 yıl).

Başarılar dilerim! Unutma, sendikal ayrımcılıkta kural "en az bir yıllık ücret"tir.

SMMM staja giriş sınavında karşılaşabileceğin bu soruyu, sanki bir sınıf arkadaşına anlatıyormuş gibi adım adım açıklayalım. Sorunun doğru cevabı A şıkkıdır.

Hadi gel, nedenini ve diğer şıkların neden yanlış olduğunu birlikte inceleyelim.

Neden A Şıkkı Doğru Cevap? (Yani Neden "Yanlış" İfadesi Bu Şık İçin Geçerli?)

Soruda "hangisi yanlıştır?" diye soruluyor. Bizim bulmamız gereken, kanuna aykırı olan cümledir.

A şıkkı şunu diyor: "Çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi, çalışması için belirlenen sürede çalıştırılmazsa ücrete hak kazanamaz."

Bu ifade yanlıştır ve bu yüzden doğru cevaptır. Çünkü 4857 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, çağrı üzerine çalışma sözleşmesiyle çalışan işçi, işveren tarafından çalıştırılmak için çağrıldığı halde çalıştırılmamışsa, işçi ücrete hak kazanır.

• Basit Mantık: Sen işe çağrıldın, işveren "gelme" dedi veya iş yok dedi. Sen işe gelmeye hazır olmana rağmen çalıştırılmadın. Kanun, senin bu bekleyişini ve işe hazır olma durumunu korur. Yani işveren seni çalıştırmazsa bile sana ücret ödemek zorundadır. Şıktaki "ücrete hak kazanamaz" ifadesi kanuna aykırıdır.

Diğer Şıklar Neden Doğru (Yani Cevap Olamaz)?

Diğer şıklar kanunla uyumlu olduğu için "yanlış" ifadesi onlar için geçerli değildir, dolayısıyla onları işaretleyemeyiz.

• B Şıkkı (Doğru): Sürekli iş ve süreksiz iş ayrımı doğrudur. Kanun, en çok 30 iş günü süren işlere "süreksiz", bundan fazlasına ise "sürekli" der. Bu ifade kanunla birebir örtüşür.
• C Şıkkı (Doğru): Belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılması önlenmiştir. Eğer işveren, esaslı bir neden olmaksızın bu sözleşmeleri üst üste yaparsa, kanun bunu "belirsiz süreli iş sözleşmesi" olarak kabul eder. Bu, işçi koruması içindir.
• D Şıkkı (Doğru): Deneme süresi, işçinin kıdem süresine dahildir. Yani deneme süresi boyunca geçen günler, işçinin emeklilik ve kıdem hakları hesaplanırken dikkate alınır. Bu ifade doğrudur.
• E Şıkkı (Doğru): Kısmi süreli çalışanlar için "orantılılık ilkesi" geçerlidir. Tam zamanlı bir işçiye ne kadar ücret ve menfaat ödeniyorsa, kısmi süreli işçi de çalıştığı süreye göre o oranda alır. Bu ifade de doğrudur.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 14. Maddesi'ni (Çağrı Üzerine Çalışma) ve İş Sözleşmesi Türleri (Süreli, Süresiz, Kısmi, Deneme Süresi) konularını iyi bilmelisin.

Özetle: Sınavda "yanlış olan hangisidir?" sorusunu gördüğünde, şıklardaki ifadelerin kanun maddeleriyle birebir örtüşüp örtüşmediğini kontrol et. A şıkkındaki "çalıştırılmazsa ücrete hak kazanamaz" ifadesi, kanunun "ücrete hak kazanır" hükmüne aykırı olduğu için doğru cevaptır.

Başarılar dilerim!

SMMM staj sınavına hazırlanan bir öğrenci olarak bu soruyu çok iyi analiz etmelisin. Soru, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki ihbar tazminatı ve bildirim süresi kurallarını sorguluyor.

Hadi gel, doğru cevabı (C şıkkını) neden doğru bulduğunu ve diğer şıkların neden yanlış olduğunu adım adım inceleyelim.

🔍 Neden C Şıkkı Doğru Cevap?

Soruda "yanlış olan hangisidir?" diye soruluyor. C şıkkı, iş hukukundaki en temel kurallardan birini çarpıtıyor.

• Kural: İş Kanunu Madde 17'ye göre, iş sözleşmesi bildirim süresine uymadan feshedilirse, fesheden taraf (işçi veya işveren) karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• C Şıkkının Hatası: C şıkkı, "İşçi bildirim süresine uymazsa işverenden ihbar tazminatı talep edilemez, sadece genel hükümlere göre zarar tazmini istenebilir" diyor. Bu yanlıştır.
• İşçi de işveren gibi bildirim süresine uymadan işten ayrılırsa, işveren işçiden ihbar tazminatını talep edebilir.
• "Genel hükümlere göre zarar tazmini" (MK m. 49 gibi) sadece ihbar tazminatının ödenmediği durumlarda değil, iş sözleşmesinden doğan özel bir hak olan ihbar tazminatı doğrudan talep edilir. Yani işçi bildirim süresine uymazsa, işveren işçiden ihbar tazminatını talep edebilir.

Dolayısıyla C şıkkı, iş hukukundaki bu açık kuralı reddettiği için yanlış bir ifadedir ve sorunun doğru cevabı C'dir.

❌ Diğer Şıklar Neden Doğru (Yani Soru İçin Yanlış Değil)?

Diğer şıkların neden doğru olduğunu (yani neden sorunun cevabı olamayacağını) kısaca özetleyelim:

• A Şıkkı (Doğru İfade): İşçi, işten ayrılma bildirim süresi içinde yeni iş aramak için günde en az 2 saat izin kullanabilir. Bu kural doğrudur.
• B Şıkkı (Doğru İfade): Yasada belirtilen bildirim süreleri (kıdem, işçi sayısı vb. göre değişir), tarafların anlaşmasıyla uzatılabilir (artırılabilir). Ancak kısaltılamaz. Bu ifade doğrudur.
• D Şıkkı (Doğru İfade): İşveren, bildirim süresine uymak yerine, o süreye ait ücreti işçiye peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu çok yaygın bir uygulamadır ve kanunen doğrudur.
• E Şıkkı (Doğru İfade): İhbar tazminatı alacaklarının zamanaşımı süresi 5 yıldır. (Genel hükümlerdeki 10 yıl değil, İş Kanunu'na özel 5 yıl). Bu ifade doğrudur.

📚 Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 17'yi (İş sözleşmesinin feshi ve bildirim süreleri) ve İhbar Tazminatı kavramını çok iyi bilmelisin.

Özetle:

• Bildirim süresi ne işçi ne de işveren tarafından ihlal edilemez.
• İhlal eden taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
• Bu tazminatın zamanaşımı 5 yıldır.
• Bildirim süresi uzatılabilir ama kısaltılamaz.

Başarılar dilerim! Bu konu staj sınavlarında sıkça gelir, formülü ezberlemek yerine mantığını kavramak sana çok yardımcı olacaktır.

Doğru cevap olan E şıkkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 45. maddesinde açıkça belirtildiği üzere, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabileceğini ifade eder; bu nedenle bu ifade doğrudur.

Diğer şıkları ise şu nedenlerle yanlıştır: A şıkkı yanlıştır çünkü kanun, yıllık ücretli izin süresinden diğer izinlerin (hastalık, doğum vb.) düşülmesine izin vermez; B şıkkı yanlıştır çünkü fazla çalışma yapan işçiye normal ücretin üzerine eklenmek üzere fazla çalışma ücreti ödenmesi zorunludur; C şıkkı yanlıştır çünkü ara dinlenmesi geçen süreler çalışma süresinden sayılmaz; D şıkkı yanlıştır çünkü işin niteliğinden doğmayan ve sosyal yardım amacıyla yapılan yolculuklar çalışma süresine dahil edilmez. Bu soruyu çözebilmek için çalışma süreleri, dinlenme süreleri ve ulusal bayramlar ile genel tatillerin düzenlendiği İş Kanunu hükümlerini bilmek gerekir.

Bu soruyu bir SMMM stajı öğrencisi gibi ele alalım. Sorunun doğru cevabı B şıkkıdır. Hadi bunu adım adım, sanki bir derste anlatıyormuşuz gibi inceleyelim.

Neden Doğru Cevap B?

6356 sayılı Kanun'un 15. maddesine göre, bir işçi sendika üyesi işsiz kalırsa, bu durum otomatik olarak üyeliğini sona erdirmez. Kanun, işsiz kalma süresinin bir yılı geçmemesi şartını koşar. Yani, işsiz kalan üye bir yıl içinde yeni bir iş bulursa veya işsizlik süresi bir yılı aşmazsa, sendika üyeliği devam eder. Bu madde, işsizlik döneminde üyelerin sendika haklarını kaybetmemesi için getirilmiş bir koruma kuralıdır. Bu nedenle B şıkkı kanuna tam olarak uygundur.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Şimdi diğer şıkları neden elendiğini kısaca görelim:

• A Şıkkı (Yanlış): Kanun, sendika üyesi olabilmek için 15 yaşını doldurmuş olmayı şart koşar, 18 yaşını değil. 18 yaş, iş sözleşmesi yapma veya genel işçi olma şartı olabilir ama sendika üyeliği için yaş sınırı daha düşüktür.
• C Şıkkı (Yanlış): Bu şık kafa karıştırıcıdır. Kanun, yardımcı işlerde çalışanların, çalıştıkları işyerinin ana işkolunda kurulu sendikaya üye olabileceğini belirtir. Ancak, eğer o işyerinde ana işkolunda sendika yoksa veya yardımcı işin işkolunda sendika varsa, o zaman yardımcı işin işkolundaki sendikaya üye olabilirler. Ancak şıktaki "işyerinin girdiği işkolunda değil" ifadesi, kuralın genel mantığına aykırı bir kesinlik içerir ve durumu yanlış tanımlar. Asıl kural, işyerinin işkoluna bakılması yönündedir.
• D Şıkkı (Yanlış): Sendika üyeliğinden çıkarılma kararı kesin değildir. Kanun, çıkarılma kararına karşı itiraz hakkı tanır. Üye, bu karara itiraz edebilir ve itirazı sendika genel kurulunda veya mahkemede değerlendirilir. "Kesin ve itiraz edilemez" ifadesi yanlıştır.
• E Şıkkı (Yanlış): Silah altına alınan bir sendika üyesinin üyeliği kendiliğinden sona ermez. Kanun, askerlik süresince üyeliğin askerlik süresi kadar durduğunu (askerlik bitince tekrar aktif hale geldiğini) belirtir. Üyelik otomatik olarak bitmez.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 15. Maddesi'ni (Sendika Üyeliği) iyi bilmek gerekir. Özellikle:

• Sendika üyesi olma yaşı (15),
• İşsiz kalma durumunda üyeliğin durumu (1 yıl),
• Askerlik ve işsizlik gibi durumlarda üyeliğin askıya alınması veya devam etmesi kuralları.

Özetle; sendika üyeliği, işsizlikte bir yıl içinde işe girilmezse veya askerlikte ise üyeliğin durduğu, ancak otomatik olarak sona ermediği kuralını ezberlemek bu soruyu çözmen için yeterlidir.

Bu soru, SMMM stajı ve genel iş hukuku açısından oldukça önemli bir konuyu, yani "Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Devamı" konusunu ölçüyor. Doğru cevap A şıkkıdır.

Gelin bu durumu bir öğrenciye anlatır gibi adım adım inceleyelim.

Neden A Şıkkı Doğru Cevap? (Yani Neden Yanlış Bir İfade?)

Soruda "hangisi yanlıştır?" diye soruluyor. A şıkkı, kanunda yer alan bir kuralı tersine çevirdiği için yanlış bir ifadedir ve bu yüzden doğru cevaptır.

Kanun (6356 sayılı Kanun, Madde 30), bir sendikanın tüzel kişiliği sona erse (örneğin sendika kapatılırsa veya feshedilirse), bu durum otomatik olarak o sendikanın imzaladığı toplu iş sözleşmesini de sona erdirmez.

• Kural: Sendikanın tüzel kişiliği sona erse, toplu iş sözleşmesi geçerliliğini korur.
• Neden? Çünkü işçi hakları korunmalıdır. Sendika kapansa bile, işçilerin o sözleşmeyle kazanmış olduğu haklar (maaş zammı, izin hakları vb.) kaybolmamalıdır. Bu sözleşme, sendikanın yerine geçen yeni bir sendika tarafından devralınana kadar veya yeni bir sözleşme yapılana kadar geçerli kalmaya devam eder.

Dolayısıyla, "Tüzel kişilik sona ererse sözleşme de biter" demek kanuna aykırıdır. Bu yüzden A şıkkı yanlıştır ve sorunun doğru cevabıdır.

Diğer Şıklar Neden Doğru (Yani Soru İçin Yanlış Değil)?

Diğer şıklar kanuna uygundur, yani doğru bilgiler içerirler. Soruda "yanlış olanı" bulmamız gerektiği için bunları işaretleyemeyiz:

• B Şıkkı (Doğru Bilgi): Taraflar, sözleşme süresi dolmadan önce karşılıklı anlaşarak süresinden önce sona erdirebilirler. Ancak tek taraflı olarak veya anlaşma olmadan süresinden önce bitiremezler. Bu ifade kanuna uygundur.
• C Şıkkı (Doğru Bilgi): Toplu iş sözleşmesi bittiğinde, işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde o hükümler geçerli olmaya devam eder. Yeni bir sözleşme imzalanana kadar işçi, eski sözleşmedeki haklardan (örneğin ücretten) yararlanmaya devam eder. Bu, işçi koruma ilkesidir.
• D Şıkkı (Doğru Bilgi): Sendika üyesi olmayan işçiler de, sendikanın onayına ihtiyaç duymadan, "dayanışma aidatı" ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler. Bu, sendika temsilciliğinin gücünü ve işçi haklarının kapsamını gösterir.
• E Şıkkı (Doğru Bilgi): Toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasında çelişki olursa, işçi yararına olan hüküm geçerlidir. İş hukukunda işçi lehine yorum ilkesi her zaman geçerlidir.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için İş Hukuku dersinde "Toplu İş Sözleşmesinin Sona Ermesi ve Sonuçları" konusunu iyi öğrenmelisin.

Özellikle şunlara dikkat etmelisin:

• Sendikanın tüzel kişiliği sona erdiğinde sözleşmenin durumu (Devam eder).
• Toplu iş sözleşmesi bittiğinde iş sözleşmesindeki hükümlerin durumu (Devam eder).
• İş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi arasındaki çelişki durumunda hangisinin geçerli olduğu (İşçi yararlı olan).

Özetle: Sendika kapansa bile işçi hakları kaybolmaz, sözleşme devam eder. Bu temel kuralı hatırlarsan, A şıkkının neden yanlış olduğunu hemen anlarsın. Başarılar!