2024/2 SGS İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Soruları ve Çözümleri

SMMM staja giriş sınavına hazırlanan bir öğrenci olarak bu soruyu çok iyi analiz etmelisin. Soru, 4857 sayılı İş Kanunu'ndaki "Çalışma Süreleri" konusunu test ediyor. Doğru cevap D şıkkıdır, çünkü bu şıktaki ifade kanuna aykırıdır ve dolayısıyla "yanlış olan" seçenektir.

Gelin maddeler halinde nedenini inceleyelim:

Neden D Şıkkı Doğru Cevap (Yani Yanlış İfade)?

Bu şıkta "Haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle kırk beş saatin altında belirlenmesi durumunda..." ifadesi geçiyor. İşte buradaki kural şudur:

Kanun, normal haftalık çalışma süresini 45 saat olarak belirlemiştir. Ancak iş sözleşmesi ile bu süre 45 saatin altına düşürülemez. Eğer sözleşme ile haftalık çalışma süresi 45 saatin altına düşürülürse (örneğin 40 saat), bu durumda 40 ile 45 saat arasındaki süreler "fazla çalışma" sayılmaz; bu süreler normal çalışma süresinin bir parçası olarak kabul edilir.

Yani, kanun şunu der: "Haftalık çalışma süresi 45 saatten az olamaz. Eğer 45 saatin altında bir süre belirlenmişse, o belirlenen süreyi aşan ve 45 saate kadar olan kısım 'fazla çalışma' değil, normal çalışma süresidir."

D şıkkı ise tam tersini söylüyor; 45 saatin altındaki bir süreyi aşan kısmı "fazla çalışma" olarak tanımlıyor. Bu yanlıştır.

Diğer Şıklar Neden Doğru (Yani Seçilemez)?

Diğer şıklar kanuna uygundur, bu yüzden "yanlış olan" sorusuna cevap olamazlar:

• A Şıkkı (Doğru): Yer altı maden işlerinde çalışma süresi daha kısadır. Kanun, bunu günde 7,5 saat, haftada 37,5 saat olarak belirlemiştir. Bu ifade doğrudur.
• B Şıkkı (Doğru): Ara dinlenmeleri (örneğin öğle arası) işçinin işten bağımsız olduğu ve işveren kontrolü dışında kaldığı süredir. Bu süreler çalışma süresinden sayılmaz. Doğrudur.
• C Şıkkı (Doğru): İşveren zorunlu olmadığı halde işçiye izin verirse ve işçi bunu telafi etmek isterse, kanun 4 ay içinde telafi çalışması yapılmasına izin verir. Bu ifade doğrudur.
• E Şıkkı (Doğru): Çocuk emziren kadın işçilere süt verme izni verilir. Bu süre, işçinin işten ayrıldığı bir izin değil, işin içinde geçen bir süredir ve çalışma süresinden sayılır. Doğrudur.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 63 ve Madde 41'i iyi bilmelisin.

Özellikle şunlara dikkat etmelisin:

• Normal Haftalık Çalışma Süresi: Kanunca belirlenen sınır 45 saattir.
• Fazla Çalışma Tanımı: Haftalık çalışma süresi 45 saatten az olamaz. Eğer sözleşme ile 45 saatin altına inilirse, o belirlenen süreyi aşan kısım "fazla çalışma" değil, normal çalışma süresidir. Fazla çalışma, ancak 45 saati aşan çalışmalarda söz konusu olur.
• Özel İşler: Yer altı maden işleri gibi özel durumlarda çalışma süresinin daha kısa (37,5 saat) olduğunu ezberlemelisin.

Özetle: Sınavda "fazla çalışma" tanımıyla ilgili bir soru çıkarsa, akla gelen ilk kural şudur: Haftalık çalışma süresi 45 saattir ve 45 saatin altına düşürülemez. 45 saati aşan kısım fazla çalışmadır. D şıkkı bu temel kuralı bozduğu için yanlış ifadedir.

Bu soru, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'ndaki "Yetki Düşmesi" kurallarını test eden klasik bir soru. Doğru cevap B şıkkıdır.

Gelin bu durumu bir öğrenciye anlatır gibi adım adım inceleyelim.

Neden Doğru Cevap B Şıkkıdır?

Öncelikle şunu bilmelisin: Bir işçi sendikasının yetkisi, kesinleşen bir mahkeme kararı ile belirlenir.

B şıkkında anlatılan senaryo şöyledir:

• Sendika bakanlığa başvurur.
• İşveren itiraz eder.
• Mahkeme işverenin itirazını reddeder.
• İşveren itirazı İstinaf (Yargıtay'a gitmeden önceki üst mahkeme) aşamasına taşır.
• Bölge Adliye Mahkemesi de işverenin itirazını reddeder ve karar kesinleşir.

Kural şudur: Yetki tespitine itiraz edilse bile, mahkemeler itirazı reddedip karar kesinleştiğinde, sendikanın yetkisi düşmez, aksine kesinleşir ve korunur. İstinaf yolunun işlenmesi, yetkiyi düşüren bir durum değil, yasal sürecin tamamlanmasıdır. Bu nedenle sendika yetkisini kaybetmez.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Diğer şıklar (A, C, D ve E), kanunda açıkça belirtilen "Yetki Düşmesi" sebepleridir. Yani bu durumlarda sendika yetkisini kaybeder.

• A Şıkkı: Sendika, toplu görüşme çağrısına cevap vermezse veya 30 gün içinde görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer. (Kanun m. 10)
• C Şıkkı: Arabuluculuk anlaşma ile bitmişse, grev kararı alınmazsa ve 60 gün içinde grev yapılmazsa yetkisi düşer. (Kanun m. 11)
• D Şıkkı: Grev veya lokavt ertelendikten sonra, erteleme süresi bitince anlaşma sağlanamazsa ve 6 iş günü içinde Yüksek Hakem Kurulu'na başvurulmazsa yetkisi düşer. (Kanun m. 12)
• E Şıkkı: İlk toplantıya işveren gelmezse veya başlamazsa, taraflar bunu 6 iş günü içinde görevli makama bildirmelidir. Bildirilmezse yetkisi düşer. (Kanun m. 10)

Gördüğün gibi, A, C, D ve E şıklarında sendikanın bir aksiyon almaması veya yasal süreyi kaçırması durumu söz konusudur ve bu durumlar doğrudan yetki kaybına yol açar. Sadece B şıkkında yasal süreç tamamlanmış ve karar kesinleşmiştir.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 10, 11 ve 12. Maddelerini iyi bilmelisin.

• Özetle: Kanun, sendikanın yetkisini kaybetmesi için belirli şartların oluşmasını (görüşmeye başlamama, grev kararı almama, başvuru yapmama vb.) şart koşar. Ancak mahkeme kararının kesinleşmesi yetkiyi düşürmez, aksine güçlendirir.

Başarılar dilerim!

Sorunun doğru cevabı E şıkkıdır.

Gelin, önce neden E şıkkının doğru olduğunu adım adım inceleyelim:

Kanunumuzda, bir dul eşin ölüm aylığı alabilmesi için belirli şartlar vardır. Ancak bu şartlar arasında dul eşin çalışıp çalışmaması veya işçi statüsünde çalışması yer almaz. Kanun, dul eşin çalışmaya başlamasıyla ölüm aylığını kesmez. Dul eşin aylığı kesilebilmesi için genellikle "evlenmesi" veya "fiilen birlikte yaşadığı" tespit edilmesi gerekir. Dolayısıyla, dul eşin bir işveren yanında işçi olarak çalışmaya başlaması, onun haklı bir şekilde aldığı ölüm aylığını durdurmaz. Bu nedenle E şıkkı doğrudur.

Şimdi diğer şıkların neden yanlış olduğunu kısaca açıklayalım:

• A Şıkkı (Yanlış): Boşanmış olan kız çocuğu, boşandığı eşiyle fiilen birlikte yaşarsa (yani yeniden birliktelik kurarsa), ölüm aylığı kesilir. Kanun, boşanmış kız çocuğunun yeniden evlenmesi veya birlikte yaşamasını bir kesme nedeni sayar.
• B Şıkkı (Yanlış): Yükseköğrenim gören 22 yaşındaki erkek çocuğun çalışmaya başlaması, onun sigortalı olması demektir. Kanun, sigortalı olan çocukların ölüm aylığını keser. Ayrıca erkek çocuklar için eğitim süresi 25 yaşına kadar uzatılmış olsa da, sigortalı çalışmaya başlamak aylığı durdurur.
• C Şıkkı (Yanlış): 30 yaşındaki bekar kız çocuğu, bir şirkette ortak ve müdür olarak çalışmaya başladığında, bu durum onun sigortalı statüsüne geçmesi anlamına gelir. Sigortalı olan çocukların ölüm aylığı kesilir. (Not: Sadece "ortak" olmak tek başına kesme nedeni olmayabilir, ancak burada "müdür olarak görev yapma" ve sigortalı statüsü vurgulanmıştır. Genel kural olarak sigortalı çalışmaya başlamak kesme nedenidir).
• D Şıkkı (Yanlış): Evli olan malûl (engelli) çocuğun, kendi sigortalılığı nedeniyle sürekli iş göremezlik geliri alması, onun kendi sigortalılığından gelir elde etmesi demektir. Bu durumda ölüm aylığı kesilir.

Özetle ve Dikkat Edilmesi Gereken Kural:

Bu soruyu çözmek için 5510 Sayılı Kanun Madde 50'yi bilmemiz gerekir. Özellikle şunları ezberlemelisin:

• Dul Eş: Evlenirse veya birlikte yaşarsa kesilir; çalışırsa KESİLMEZ.
• Çocuklar: Sigortalı çalışmaya başlarsa, evlenirlerse (kız çocukları için), veya belirli yaş ve eğitim şartlarını kaybederlerse kesilir.

Başarılar dilerim!

Bu sorunun doğru cevabı A şıkkıdır çünkü 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi, işverenin ücreti zamanında ödememesi durumunda, geciken tutar üzerinden işçi lehine mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı ile birlikte ödeme yapılması gerektiğini açıkça hükme bağlamaktadır.

Diğer şıkları ise şu nedenlerle yanlıştır: B şıkkı yanlıştır çünkü aylık ücretin haczedilemeyecek kısmı üçte bir değil, üçte ikisidir; C şıkkı yanlıştır çünkü asgari ücret düzenlemesi İş Kanunu kapsamı dışındaki işçiler için de geçerli olan bir sosyal güvence ilkesidir; D şıkkı yanlıştır çünkü ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır, on yıl değil; E şıkkı yanlıştır çünkü ücretin işveren dışındaki üçüncü kişilerce ödenmesi, işçinin rızası veya yasal bir zorunluluk (örneğin haciz) halinde yasal olarak mümkündür. Bu soruyu çözebilmek için İş Kanunu'nun ücretin ödenmesi, haciz ve zamanaşımı sürelerine dair ilgili maddelerini bilmek gerekmektedir.

Bu soru, SMMM stajı için önemli olan 6356 Sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nu (STSK) ölçen klasik bir soru. Doğru cevap D şıkkıdır.

Gelin bu konuyu bir öğrenciye anlatır gibi adım adım inceleyelim.

Neden D Şıkkı Doğru?

Kanunun 15. maddesine baktığımızda, toplu iş sözleşmesinin süresi bittiğinde (sona erdiğinde) ne olacağı açıkça belirtilmiştir. Kanun şunu der:

> "Toplu iş sözleşmesinin süresi bittiğinde, iş sözleşmesine ilişkin hükümler, yeni bir toplu iş sözleşmesi yürürlüğe girinceye kadar iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder."

Basit bir örnek ile açıklayalım: Diyelim ki işçi ve işveren arasında 2023-2025 yıllarını kapsayan bir toplu iş sözleşmesi imzalandı. Bu sözleşme 31 Aralık 2025'te bitti. Ancak yeni bir sözleşme henüz imzalanmadı. Bu durumda, eski sözleşmedeki maaş, izin, fazla mesai gibi iş sözleşmesini ilgilendiren kurallar, yeni sözleşme imzalanana kadar otomatik olarak işçi ve işveren arasında geçerli olmaya devam eder. Bu, işçilerin işsiz kalmasını veya haklarının yok olmasını önlemek için getirilmiş bir "geçiş kuralı"dır.

Bu nedenle D şıkkı kanuna tam olarak uyar ve doğrudur.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Şimdi diğer şıklardaki hataları hızlıca düzeltelim:

• A Şıkkı Yanlış: Bu tanım İşyeri Düzeyinde yapılan toplu iş sözleşmesini anlatır. Ancak şıpta "birden çok üye işverene ait aynı işkolunda kurulu işyerlerini kapsar" denilerek İşkolü Düzeyinde yapılan sözleşmenin tanımı karıştırılmıştır. İşyeri düzeyi sadece tek bir işyerini kapsar.
• B Şıkkı Yanlış: İşveren veya işyerinin işkolunu değiştirmesi, toplu iş sözleşmesini otomatik olarak sona erdirmez. Kanuna göre, işveren işkolunu değiştirse bile, sözleşme en az 1 yıl daha yürürlükte kalır. Bu, işçilerin haklarının korunması içindir.
• C Şıkkı Yanlış: Kanuna göre toplu iş sözleşmesi en çok 4 yıllığına yapılabilir. "5 yıl" ifadesi yanlıştır.
• E Şıkkı Yanlış: Çerçeve sözleşme, iş sözleşmesinin içeriği, yapılması ve sona ermesi gibi bireysel iş sözleşmesi hükümlerini içermez. Çerçeve sözleşme, sendikalar arasında işçi ve işveren sendikaları arasında yapılan, işkolü düzeyinde ve işletme düzeyinde toplu iş sözleşmelerinin yapılmasına ilişkin esasları belirleyen sözleşmedir. Yani o, "nasıl sözleşme yapılacağına" dair kuralları koyar, bireysel iş sözleşmesini düzenlemez.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekiyor?

Bu soruyu çözmek için 6356 Sayılı Kanun'un 15. Maddesi'ni (Sona eren sözleşmenin hükümlerinin devamı) ve Toplu İş Sözleşmelerinin Türleri (İşyeri, İşletme ve İşkolü düzeyi farkları) ile Süre (en çok 4 yıl) konularını iyi bilmek gerekir.

Özetle: Toplu iş sözleşmesi bittiğinde, yeni sözleşme gelene kadar eski kurallar geçerli kalır. Bu kuralı ezberlerseniz, benzer sorularda hatasız cevap verirsiniz.

Bu soruyu bir SMMM stajı öğrencisi gibi düşünerek, sanki bir hoca sana anlatıyormuş gibi adım adım açıklayalım. Sorunun doğru cevabı A şıkkıdır.

Neden Doğru Cevap A?

5510 sayılı Kanun'un 4. maddesi, sigortalı sayılan kişileri ve hangi kolların onlara uygulandığını belirler. A şıkkındaki "Kamu idarelerinde ders ücreti karşılığı görev verilenler" (örneğin üniversitelerde ders veren özel öğretim üyeleri veya kamu kurumlarında geçici ders verenler), Kanun'un 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı kabul edilirler.

Bu kişiler, işverenleri tarafından sigortalı yapıldığı için kısa vadeli sigorta kolları (hastalık, iş kazası, meslek hastalığı, analık) ve uzun vadeli sigorta kolları (malullük, yaşlılık, ölüm) hizmet akdine tabi olarak sigortalı sayılırlar. Yani, bu grup hem hastalık durumunda hastalık ödeneği alır hem de emeklilik hakkı kazanır. Bu nedenle "kısa ve uzun vadeli sigorta kollarından yararlanır" ifadesi onlar için doğrudur.

Diğer Şıklar Neden Yanlış?

Diğer şıkların neden elendiğini kısaca inceleyelim:

• B Şıkkı (İşverenin işyerinde ücretsiz çalışan eşi): Kanun'a göre, işverenin işyerinde ücret ödenmeden çalışan eşler, işverenleri tarafından sigortalı sayılmazlar. Dolayısıyla sigorta kollarından yararlanamazlar.
• C Şıkkı (Sağlık hizmet sunucuları tarafından işe alıştırılmakta olanlar): Bu grup, hastalık veya malullük durumunda kısa vadeli sigorta kollarından (hastalık, iş kazası vb.) yararlanabilirler. Ancak, uzun vadeli sigorta kollarından (emeklilik, malullük maaşı vb.) yararlanamazlar. Soruda "kısa ve uzun vadeli" denildiği için bu şık eksiktir.
• D Şıkkı (Askerlik hizmetlerini er ve erbaş olarak yapmakta olanlar): Askerlik yapan er ve erbaşlar, askerlik süresince sigortalı sayılmazlar. Askerlik süresi, emeklilik hesabında "sigortalılık süresi" olarak sayılır (dönemsel olarak), ancak bu süre boyunca sigorta kollarından (hastalık, iş kazası vb.) yararlanamazlar.
• E Şıkkı (Yüksek okullarda çalışan öğrenciler): Bu öğrenciler, yaptıkları işler için kısa vadeli sigorta kollarından yararlanır. Ancak, uzun vadeli sigorta kollarından (emeklilik vb.) yararlanamazlar. Yine "kısa ve uzun vadeli" ifadesi bu şık için de doğru değildir.

Hangi Konuyu Bilmek Gerekir?

Bu soruyu çözmek için 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 4. Maddesini (Sigortalı Sayılanlar) iyi bilmelisin.

Özellikle şunlara dikkat etmelisin:

• Kimler tam sigortalı (kısa ve uzun vadeli) sayılır?
• Kimler kısa vadeli sigortalı sayılır?
• Kimler hiç sigortalı sayılmaz?

Bu ayrımı yapabilmek, SMMM stajı ve mesleki hayatta en temel kurallardan biridir. Unutma: Soruda "kısa ve uzun vadeli" deniyorsa, o kişi mutlaka tam sigortalı statüsünde olmalıdır.